第一部分  认知绩效管理与考核1、目标管理的内涵要义2、目标-绩效管理常见问题分析缺乏目标共识—本位主义倾向，没有大局观缺乏要点监控—目标分解没有抓住关键要因缺乏责任意识—员工参与度低绩效沟通不良3、绩效管理的三个层次含义与三大循环绩效考核绩效诊断绩效提升4、绩效考核的三大价值导向性标准化行为化5、传统绩效考核与现代绩效考核的比较现代绩效考核关注员工是否改善了实现绩效目标的方法和手段，传统的人事考核关注于考核的数字结果现代绩效考核着眼于未来绩效的提高，传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核现代绩效考核依靠绩效目标的牵引和拉动，强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导，传统的人事考核强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位第二部分  建立以目标为导向的以KPI为核心的战略绩效管理体系1、目标设定的SMART原则明确性（Specific）衡量性（Measurable）现实性（Achievabl）相关性（Relevant）时限性（Time-bound ）2、目标-绩效指标分解要点二八法则的运用分析成功关键要因3、以企业目标为导向的KPI指标体系的开发科学分析工具运用SWOT分析头脑风暴要因分析系统思考、科学分析--企业战略成功要因分析（SWOT分析、头脑风暴）(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)运用二十/八十法则、寻找关键成功要素—目标分解与企业战略成功要因对接(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)绩效衡量控制标准与权重设定要点标尺比例设定的原则第三部分   岗位KPI的开发与建立1、以岗位分析与主要职责为基础2、以工作流程内外客户为导向3、把握二十/八十法则设定日常常规工作的绩效标准第四部分   业绩、能力与态度在绩效考核中的关联性及考核结果的应用1、业绩考核结果的应用2、能力考核结果的应用3、态度考核结果的应用第五部分 绩效面谈技巧1、绩效面谈的目的对绩效的表现双方有一致的看法指出优点所在与待改进的缺点双方对某项缺点所订的改进计划看法一致协议下一个考核阶段工作要项及绩效标准2、绩效面谈的事前准备单独一间办公室是最理想的场所桌椅安排最好不要隔着办公桌相对考核表格、其他资料放在身边，随手可得面谈时间的选择绩效面谈的原则与技巧建立并维护彼此的信赖鼓励部属说话、倾听而不要打岔集中于未来而非既往优点与缺点并重以积极的方式结束面谈